Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist das Verfahren des Arbeitgebers. Er ist gem. § 167 II SGB IX dazu verpflichtet, seinen Mitarbeitern, im Falle einer längeren Arbeitsunfähigkeit, das BEM anzubieten. Wem er diese Aufgabe zuteilt, ist ihm überlassen. So kann er intern einen Mitarbeiter damit betrauen, kann ein "BEM-Team" einrichten/zulassen und kann das gesamte Verfahren auch an einen externen BEM-Fallmanager delegieren. Jede Variante hat Vor- und Nachteile.
1. interne BEM-Fallmanager
Das BEM in der Personalabteilung
In der Praxis wird das BEM meist in der Personalabteilung verortet. Die Personaler / HR-Businesspartner bekommen das Thema on top auf ihren Tisch. Das ist für sie nicht unbedingt leicht.
Der BEM-Fallmanager hat eine neutrale Rolle inne. Er ist sowohl für den erkrankten Mitarbeiter zuständig und vertritt auch die Arbeitgeberinteressen.
Der Begriff "BEM-Fallmanager" ist nicht einheitlich geregelt und verwendet. Folgende Synonyme sind gleichbedeutend:
- BEM-Beauftragter
- BEM-Koordinator
- BEM-Verantwortlicher
- Kümmerer
- BEM-Lotse ...
Dem Personaler ist der Zugang zu einer guten Ausbildung für das BEM erschwert. Das habe ich selbst so erlebt.
Das Thema kommt on top und hat damit nicht die Bedeutung, die es haben könnte. Das Lesen eines Buches oder ein Ein-Tages-Seminar muss reichen.
Aufgrund der "Schmalspur"-Ausbildung vieler Personaler werden auch die Chancen, die das BEM bietet, kaum genutzt, denn sie sind schlicht weg nicht/zu wenig bekannt.
Wenn der Arbeitgeber an dieser Stelle spart, entgehen ihm viele Vorteile des BEM und Gelder, die ihm zur Verfügung gestellt werden könnten. Sie werden nicht beantragt.
Daher kommt das Argument: "BEM kostet nur Geld und bringt nichts..."
Für Personaler entsteht auch ein Rollenkonflikt.
Daten, die ihnen aus dem BEM heraus bekannt werden, dürfen in der "normalen" Personalarbeit nicht verwendet werden. Sie unterliegen der Zweckgebundenheit und der Personaler selbst der Verschwiegenheit.
Eine weitere Erschwernis ist, dass BEM-Verantwortliche meist allein für das Thema zuständig sind. Sie haben niemanden mit dem sie sich inhaltlich austauschen können.
Bei der Schwere und Komplexität mancher Fälle, kann sich hieraus eine Überforderung ableiten, die man unbedingt im Blick haben sollte. Hier helfen Austauschformate/Stammtische, wie z.B. der "Berliner BEM-Dialog", den ich in einem anderen Artikel vorstelle.
Das BEM in der Personalabteilung anzudocken ist nicht die optimale Variante.
das bem im gesundheitsmanagement
In manchen Unternehmen findet man das BEM dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) zugeordnet oder auch beim Arbeits- und Gesundheitsschutz. Beide Varianten sind günstiger als es in der Personalabteilung zu verorten.
Der größte Vorteil ist darin zu sehen, dass der oben beschriebene Rollenkonflikt entfällt.
Weiterhin haben diese Berufsgruppen eher einen Bezug zum Thema Gesundheit.
In diesen Abteilungen ist auch die Prävention verortet und dieser Aspekt ist auch für das BEM ganz entscheidend.
Ein Vorteil des BEM ist es, dass wir durch die Schnittstellenarbeit von der Verhaltens-, in die Verhältnisprävention gelangen. (das beleuchte ich in einem Folgeartikel)
Die Führungskraft als BEM-Beauftragter
Neben der Fürsorgepflicht müssen in manchen Unternehmen die Führungskräfte auch noch die individuellen BEM-Verfahren für ihr Mitarbeiter übernehmen. Und das, obwohl es selten eine Ausbildung dazu gibt.
Hier ist das Thema BEM am denkbar ungünstigsten aufgehoben. Wie soll die Führungskraft neutral bleiben, wenn es um ihren eigenen Mitarbeiter, das eigene Team und dessen Leistungsfähigkeit geht? Woher soll das umfangreiche Wissen aus dem Sozialrecht kommen?
M.E. sind Führungskräfte mit dieser Rolle überfordert und der Mitarbeiter bekommt nicht die Qualität des BEM, die er bekommen könnte. Damit werden die Möglichkeiten, die das BEM bietet nicht annähernd ausgeschöpft.
das bem-team mit dem betriebsrat
Auch diese Variante ist denkbar.
Wird ein "BEM-Team" vereinbart und in einer Betriebsvereinbarung geregelt, so widmen sich mehrere Menschen dem Thema und die Last sowie die Ressourcen werden auf mehrere Schultern verteilt. Auch ist hier der Austausch untereinander möglich, der sonst kaum realisierbar ist.
BEM-Fallmanager sind oft allein für das Thema zuständig und haben somit keine Möglichkeit, bestimmte Fälle und Fragestellungen sowie Erfahrungen zu teilen. Darunter leiden sie selbst und auch das gesamte Verfahren.
Aber Achtung: Wechselt das Betriebsratsmitglied in ein solches BEM-Team, bei dem alle Mitglieder gleichberechtigt sind, wechseln sie zeitglich in die Rolle des Arbeitgeberbeauftragten! Wir haben also wieder einen Rollenkonflikt. Das will gut überlegt sein.
Der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung haben einen entscheidenden Vorteil gegenüber anderen Mitarbeitern, die mit dem BEM betraut werden. Sie haben einen Schulungsanspruch (BR: gem. § 37 VI BetrVG)
In vielen Seminaren erlebe ich daher immer wieder, dass die Betriebsräte viel besser ausgebildet sind als die Personaler. Einen Umstand, den man bei der Auswahl der geeigneten Person für das BEM bedenken sollte.
Du willst mehr zum Thema BEM erfahren? Dann lies hier weiter...
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